Koronakríza: Ústupky... a ako ich nerobiť

14. september 2020

Odborová aktivistka Jane Slaughter napísala v roku 1983 knihu Concessions and How to Beat Them  (Ústupky... a ako ich nerobiť), v ktorej zhrnula poučenia z krízy v 80. rokoch pre ľudí aktívnych v odboroch. Knihu vydal kolektív Labor Notes, ktorý publikoval aj autorkin aktualizovaný úvod z júla 2020, kde sa zamýšľa nad platnosťou záverov spred 40 rokov. Hoci Jane Slaughter nie je anarchosyndikalistka a text sa sústreďuje na severoamerické súvislosti (a autopriemysel), má podľa nás čo povedať hocikomu, kto sa angažuje v bojoch pracujúcich. Hlavne počas prebiehajúcej koronakrízy, keď sme svedkami tlakov, ktoré vedú k zhoršovaniu života a podmienok pracujúcich.

ÚSTUPKY... A AKO ICH NEROBIŤ, PO 40 ROKOCH: 
Ústupky nefungovali vtedy a nebudú fungovať ani teraz

Členov a členky odborov čakajú po návrate do práce pokusy zamestnávateľov meniť doterajšie dohody a tlačiť na ústupky.

Dnes sa im vlastne možno už ani nebude hovoriť „ústupky“. Požiadavky zamestnávateľov, ako napríklad znižovanie miezd a zmeny v pravidlách týkajúcich sa práce, budú skrátka „zdravým rozumom“. Budú hovoriť: „Trpíme všetci, preto by sme sa mali aj všetci obetovať.“ Ak chcete zachrániť svoje miesto, treba, aby ste spolupracovali so zamestnávateľom.

Veľa dnešných odborových predákov a predáčok nezažilo vyjednávanie, na ktorom by nezazneli požiadavky znížiť vlastné nároky. V roku 1979 sa začala moderná éra ústupkov, takže máme za sebou viac ako jednu generáciu znižovania nárokov, občas prerušenú výdobytkami v obdobiach, keď sa ekonomike darilo.

Výsledkom je, že od obnovy v roku 1983 do roku 2019 sa držia mzdy na odborovo organizovaných pracoviskách očistené o infláciu na takmer rovnakej úrovni (čo je stále lepšie ako v prípade pracovísk bez odborov). Mzdy sa za 36 rokov zvýšili v priemere o deväť stotín percenta ročne. To znamená, že ak ste v roku 1983 zarábali 600 dolárov, mzda sa vám ročne priemerne zvyšovala o 54 centov.

V rokoch 2020 a 2021 nás znova čaká podsúvanie ústupkov ako riešenia, ktoré zachová pracovné miesta. Už len letmý pohľad na dáta však napovie, že ústupky nezachovávajú pracovné miesta.


STARÉ DOBRÉ ČASY

Poďme sa pozrieť na to, ako sa pred 40 rokmi začalo s ústupkami, ako sa obhajovali a čo hovoria štatistiky. Pomôžeme si príkladom z autopriemyslu, ktorý sa považoval za meradlo pre dohody v ostatných odvetviach.

V 50., 60. a 70. rokoch 20. storočia bola každá ďalšia dohoda s odbormi lepšia ako tá predtým (vo všeobecnosti). Počítali s tým odbory aj zamestnávatelia.

Toto tvrdenie má však jedno veľké ale: mzdy a benefity sa zlepšovali, no pracovné podmienky nie. Tlak zamestnávateľov na rast produktivity sa síce zintenzívnil až v 80. rokoch, no prebiehal už v 50., 60. a 70. rokoch.

Ikonický štrajk tohto obdobia sa odohral v roku 1972 v továrni General Motors v Lordstowne (Ohio). Dôvodom bola nespokojnosť pracujúcich s rýchlosťou linky (100 áut za hodinu). Walter Reuther, prezident odborov United Auto Workers (UAW), nazval automobilové továrne „prikrášlené sweatshopy.“

Zisková marža začala v 70. rokoch klesať a zamestnávatelia už neboli ochotní ani prikrášľovať. Chrysler Corp. vytvoril precedens, keď na jeseň 1979 požiadal UAW o otvorenie platnej dohody. Jeden zo zástupcov z iného odborového zväzu neskôr pre Labor Notes smutne konštatoval: „Po Chrysleri sa všetko zmenilo.“

Iste, bolo to za špecifických okolností. Chrysler mal problémy a žiadal vládu o núdzovú pomoc. Nezvyčajný bol však ochotný súhlas UAW. Ústupky neboli z dnešného pohľadu veľké. Určili však trend.

O niekoľko mesiacov neskôr akceptovali odbory UAW v Chrysleri ďalšie ústupky na príkaz Kongresu. Bola to podmienka, aby firma získala záruku za pôžičku. O rok neskôr prišiel ešte väčší ústupok: zníženie hodinovej mzdy o 1,15 dolára. Na oplátku sa prezident UAW Doug Fraser dostal do predstavenstva Chrysleru.

Začiatkom roka 1982 uprostred recesie otvorili UAW dohody aj vo Forde a GM. Prezident GM Roger Smith všade opakoval: „Nemôžeme mať odvetvie s duálnym systémom miezd.“ Keby pracujúci v GM zarábali viac ako v Chrysleri, neboli by sme konkurencieschopní.


POMÁHAŤ KONKURENCII

Lídri UAW tvrdili, že lepšie sa im bude vyjednávať skôr, ako keby museli čakať do konca roka, keď budú mať reálne právo začať štrajk (teda keď dohoda vyprší). Postupujúc na základe tzv. schémového vyjednávania (pôvodne išlo o postup, pri ktorom mali byť nové dohody odborov s firmami vždy lepšie ako predošlé a následne sa premietať do vyjednávaní v ďalších firmách, pozn. prekl.) sa pracujúci vo Forde a GM takmer dostali na úroveň tých v Chrysleri.

GM mal pritom rok predtým zisk vo výške tretiny miliardy dolárov.

Tieto ústupky neboli bez konfliktov v samotných odboroch. V GM vznikla koalícia Locals Opposed to Concessions (Miestne organizácie proti ústupkom). Hlasovanie členskej základne o ústupkoch prinieslo tesné výsledky - v Chrysleri prešli 59 percentami hlasov a v GM 52 percentami.

Radoví členovia boli v porovnaní s odborovými lídrami k požiadavkám vedenia firiem skôr skeptickí. Lídri odborov sa sťažovali, že členovia nechápu veci v širšej perspektíve. Odborári, ktorí boli s vedením firiem v každodennom kontakte, mali podozrenie, že sa chystá bluf.

Netrvalo dlho a zamestnávateľom začalo svitať. Ak sa podarilo dosiahnuť ústupky ziskovému GM, tak sa to musí podariť každému. Medzi ziskovými zamestnávateľmi, ktorí využili situáciu, boli Kroger, UPS, Caterpillar, Texaco a Iowa Beef.


NÁDEJ, ŽE SA ZACHOVAJÚ PRACOVNÉ MIESTA

Ústupky sa prezentovali ako spôsob, ako zachovať pracovné miesta. Už však vieme, že to nefungovalo. Keď sa pozrieme napríklad na GM, v roku 1979 pracovalo vo výrobe 479 000 pracujúcich. Dnes je ich zhruba 49 000, čo je takmer 90-percentý pokles.

Existuje veľa dôvodov, prečo došlo k zániku pracovných miest nielen v autopriemysle a ústupky pochopiteľne nie sú jediný.

Nádej, že sa zachovajú pracovné miesta, však bola tak či tak iba nádejou. Firmy nesľúbili zachovať konkrétne počty miest. Hlasovanie za ústupky bolo ako prihrávka naverímboha (v americkom futbale ide o dlhú zúfalú prihrávku hlavne na konci zápasu v snahe zvrátiť prehru, no s malou nádejou na úspech, pozn. prekl.) a pracujúci zakaždým iba dúfali, že práve ich firma bude výnimka.

Napríklad v Braniff Airlines prijali 10-percentné zníženie miezd, no uplynul rok, firma sa ocitla v konkurze a znížila počet pracovných miest o 9 000. Ústupkami sa dosiahlo len to, že ľudia robili rok za menej na ceste k svojmu prepusteniu.

Prečo sa ústupkami nemohli zachovať pracovné miesta?

Širšie okolnosti. Finančné problémy firiem a veľké štruktúrne zmeny v ekonomike boli príliš veľké na to, aby ich mohli vyriešiť ústupky. Viceprezident Fordu priznal: „Faktory pôsobiace mimo kolektívneho vyjednávania sú oveľa významnejšie ako to, čo môžeme získať z miezd a benefitov. Aj keby sme mzdy znížili o polovicu, stále nebudeme konkurencieschopní.“

V nasledujúcich desaťročiach zamestnávatelia zautomatizovali a presunuli pracovné miesta do zahraničia alebo do oblastí USA s nižšími mzdami. Ústupky nijako nezastavili tieto trendy. V skutočnosti sa dialo to, že ak ste prijali krátenie miezd, pomohli ste zamestnávateľovi kúpiť nového robota.

Dominový efekt. Bolo nepravdepodobné, že ústupky zachránia jednotlivé firmy, pretože sa spustil dominový efekt. Keď jeden zamestnávateľ dosiahol ústupky, začala ich žiadať aj konkurencia. Výsledkom bolo znižovanie miezd všade.

Dopyt. Mzdové škrty poškodzujú ekonomiku na strane dopytu. Pracujúci s nižšími mzdami totiž nemôžu toľko nakupovať.

Súčasná ekonomická pohroma je väčšia ako recesia na začiatku 80. rokov 20. storočia či Veľká recesia v roku 2008. Dopyt po všemožných tovaroch a službách spadol ako kameň. Aj keby sa mzdy pracujúcich napríklad v leteckom odvetví znížili na nulu, nijako by sa nezvýšil záujem zákazníkov cestovať lietadlom.

A čo „silné reči“?

Predstierané zachovávanie pracovných miest v niektorých dohodách o ústupkoch malo toľko dier, že bolo bezcenné. Ak sa uvádzalo, že „nedôjde k prepúšťaniu spôsobenému outsourcingom“, vedeniu firiem stačilo vymyslieť iný dôvod prepúšťania, prípadne znížiť stavy formou prirodzeného úbytku. Alebo dohodu či jej ducha skrátka porušiť.

Dohody s GM obsahovali deklarácie o tom, že bude neprípustné továrne zatvoriť. Čoskoro sa tak začalo namiesto toho hovoriť o „zastavovaní prevádzok“ v niektorých továrňach. A neskôr prišiel na rad synonymický slovník – od roku 2018 sa už hovorilo o „neprideľovaní“ výroby.


ĎALŠIE DÔSLEDKY

Okrem toho, že ústupky nezachovávajú pracovné miesta a reálne vedú k znižovaniu miezd, existujú aj iné dôvody, prečo ich nerobiť:

Prvá žiadosť o láskavosť nie je nikdy posledná. Firmy sa vrátia a budú chcieť viac a druhá požiadavka býva zvyčajne trúfalejšia. Prečo by aj nie, keď odbory prejavili ochotu?

Ústupky zabetónujú zmeny v pravidlách týkajúcich sa práce, ktoré pretrvajú dlhšie ako kompromisy peňažného charakteru. Firmy neboli hlúpe, keď žiadali okresanie autonómie a práv pracujúcich, aby sa mohli nadýchnuť.

Médiá v 80. rokoch milovali frázu „obmedzujúce pravidlá týkajúce sa práce.“ Tieto zmluvné práva sa verejnosti prezentovali ako udržiavanie umelej prezamestnanosti. Právo pracujúcich hľadať si lepšiu prácu spôsobovalo chaos na trhu práce. Prečo by to zamestnávatelia mali znášať?

Ústupky v pravidlách týkajúcich sa práce viedli k tomu, že je stále ťažšie a ťažšie žiť dôstojný život. Ich cieľom bolo, aby viac práce robilo menej ľudí, aby sa kládol menší dôraz na odpracované roky, aby boli prestávky v práci kratšie a aby mali zamestnávatelia ešte väčšiu moc riadiť pracoviská v diktátorskom duchu.

Pracujúci nedostávajú nič na oplátku, a ak áno, je to ampulka s jedom. V 80. rokoch sa zaviedol tzv. program spolupráce medzi odbormi a vedením. Propagovalo sa to ako veľké víťazstvo. Vo chvíli, keď boli odbory najslabšie a prenechávali šéfom rozhodovanie o peniazoch a pravidlách týkajúcich sa práce, zároveň získali údajne veľký výdobytok z hľadiska moci – získali väčšie „slovo“ pri rozhodovaní o pracovných podmienkach.

Programy spolupráce, ako boli napríklad Quality of Work Life (Kvalita pracovného života) či Employee Involvement (Zapájanie zamestnancov), v rámci ktorých si pracujúci sadli s vedením a diskutovali o tom, ako by sa práca dala vykonávať „lepšie“, sa v skutočnosti stali semeniskom manipulácie, kde vedenie manévrovalo pracujúcich, aby prijali „riešenie“ počítajúce s prepúšťaním.

Zámerom bol zmeniť mentalitu pracujúcich z „my verzus oni“ smerom k premýšľaniu štýlom „ako môžem pomôcť vedeniu“. Pracujúci boli stavaní proti sebe: pätolizači verzus dinosaury.

Ústupky podkopávajú solidaritu a odbory. Podporujú myšlienku, že úlohou odborov je pomáhať vedeniu a súperiť s pracujúcimi v iných spoločnostiach. Vyvolávajú medzi nimi nevraživosť, a pritom by úlohou odborov mala byť naopak tvorba spoločnej stratégie, ako vzdorovať.

Keď na ústupkoch tratia novoprijatí pracovníci a pracovníčky (napríklad vytvorením systému dvojstupňových miezd), v odboroch vzniká nevraživosť. A takisto platí, že kvôli ústupkom je ťažké presvedčiť ľudí, ktorí zatiaľ nie sú organizovaní, aby sa pridali. Nepotrebujú odbory, čo im budú znižovať mzdy.


ÚSTUPKY NIKDY NEZMIZLI

V 80. rokoch využili firmy zlé časy, aby si vynútili prerozdelenie moci vo svoj prospech – a vo väčšine odvetví sa obdobie ústupkov doteraz neskončilo. Teraz sú časy ešte horšie. To však neznamená, že ústupky sú nevyhnutnosť.

Odbory by sa mali poučiť z nedávnej minulosti. Nemali by decimovať dohody a zúfalo dúfať, že tým zachovajú pracovné miesta. Oni zaniknú tak či tak – to je krutá pravda.

Otázka je, na aké miesta, s akými dohodami a do akého hnutia pracujúcich sa vrátia členovia a členky odborov, keď pandémia nakoniec ustúpi.

Preložené z webstránky kolektívu Labor Notes https://labornotes.org/concessions

Súvisiace články:
Koronakríza: Spájame sa s ľuďmi, ktorí majú podobný pohľad na vec ako my
Koronakríza: Ukazujeme, že má zmysel bojovať
Koronakríza: Nie sme na jednej lodi!
Koronakríza: Pomáhajme si navzájom
Ciele a princípy
Často kladené otázky (FAQ)
Aktivity v rokoch 2000-2019
Publikácie