Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (I.)
28. júl 2011
Prvého septembra nadobudne účinnosť novela Zákonníka práce (ZP) a nás čaká viacero podstatných zmien. Hoci sa niekoľko z nich objavilo v médiách, mnohé vôbec neboli spomenuté a o niektorých médiá dokonca informovali nepresne. Vzhľadom na množstvo zmien sme sa rozhodli tie najdôležitejšie z nich priblížiť v troch článkoch. V prvom sa venujeme zmenám týkajúcim sa skúšobnej doby, prepúšťania, výpovednej doby a odstupného. Ak máš nejaké otázky, nejasnosti alebo si myslíš, že sme na niečo zabudli, napíš do diskusie k článku na našom webe (klikni sem).
ÚVOD
Novela ZP bola schválená 13.7.2011 na 20. schôdzi Národnej rady SR. Následne ju 27.7. podpísal prezident, takže účinnosť nadobudne 1.9.2011 (s výnimkou ustanovenia týkajúceho sa výmery dovolenky, ktorá nadobudne účinnosť 1.1.2012).
Dôvody, prečo sa Priama akcia podrobnejšie sústredí práve na ZP a prečo je podľa nás dôležité poznať ho, sme v krátkosti zhrnuli v kolónke Pracovné právo. Na ZP sa pritom pozeráme z hľadiska našej pozície v kapitalizme, t.j. z pozície bežných zamestnancov.
SKÚŠOBNÁ DOBA
Skúšobná doba (§45) bude od 1. septembra pre radového zamestnanca tri mesiace, no v kolektívnej zmluve (KZ) sa môže dohodnúť aj dlhšia, najviac však šesť mesiacov. Pre úplnosť uvedieme, že novela mení podmienky aj pre vedúcich pracovníkov, teda našich nadriadených a šéfov (podľa §9 ods. 3 sú to „zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny“). Skúšobnú dobu im zvyšuje na 6 až 9 mesiacov. (Jedinou ďalšou zmenou týkajúcou sa výlučne vedúcich pracovníkov je možnosť zvýšiť im počet nadčasových hodín na maximálne 550).
V KZ sa tiež bude dať dohodnúť nepredlžovanie skúšobnej doby o prekážky na strane zamestnanca (napr. návšteva lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi a pod.) a iné objektívne dôvody vrátane prekážok na strane zamestnávateľa (prestoje, nepriaznivé poveternostné vplyvy a iné prekážky).
Poznámka: Kolektívne zmluvy, ktoré podpisujú odborové organizácie so zamestnávateľmi, tradične dovoľujú dohodnúť výhodnejšie pracovné podmienky ako stanovuje ZP (nad rámec ZP). Novela ZP však po prvý raz umožňuje upraviť pracovné podmienky odchylne - teda inak, ako uvádza ZP, a nie výhodnejšie pre zamestnancov. Zamestnávateľom sa tak otvára možnosť znižovať existujúce štandardy v oblastiach, ktoré spomíname aj v texte. Konkrétne ide o:
- dĺžku skúšobnej doby,
- podmienky výpovede zo strany zamestnávateľa,
- výšku peňažnej náhrady, ak zamestnanec u zamestnávateľa nechce zostať počas plynutia výpovednej doby,
- rozsah nariadených nadčasov,
- dobu dočasného prerušenia výkonu práce.
Drobná zmena nastala aj v §72 ods. 1, týkajúcom sa prepúšťania v skúšobnej dobe. Po novom je sťažená možnosť prepustiť tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu. Zamestnávateľ s nimi môže skončiť pracovný pomer len výnimočne, skončenie nesmie súvisieť s tehotenstvom a materstvom a musí byť písomne odôvodnené. S ostatnými zamestnancami môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, teda rovnako ako doteraz.
PREPÚŠŤANIE
Doplnený §29a po novom ustanovuje, že ak pri prevode podnikov a podnikateľských činností alebo ich časti dôjde k zásadnej zmene pracovných podmienok a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodu nadbytočnosti (§63 ods. 1 písm. b). Zamestnancovi v takom prípade patrí odstupné podľa §76.
Príklad: Zamestnanec nesúhlasí so zmenenými podmienkami a nechce vo firme ďalej pracovať. Automaticky končí pracovný pomer dohodou, čiže bez výpovednej doby. Nárok na odstupné mu však ostáva.
Ďalej sa v novele ZP (§63 ods. 1 písm. d)) mení lehota, v rámci ktorej môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Doteraz to bolo v rámci šiestich mesiacov po doručení písomnej výzvy na odstránenie nedostatkov, po novom sú to iba dva mesiace. Hoci táto zmena sa javí pozitívne, lebo zamestnávateľ bude mať kratšiu lehotu na rozhodnutie, v skutočnosti si pravdepodobne dá dobrý pozor, aby ju neprekročil, najmä ak použije toto ustanovenie ako zámienku, aby sa mohol zbaviť pracovníka legálnou cestou. V každom prípade ide o zvýšenie tlaku na pracovníka, aby sa za kratší čas prispôsobil nárokom zamestnávateľa.
Ods. 2 toho istého paragrafu vymenúva podmienky, pri ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z iných dôvodov, ako sú presne stanovené dôvody v ods. 1. Po novom bude jednoduchšie dať výpoveď vďaka zaradeniu nového ods. 3, podľa ktorého môžu byť tieto podmienky zrušené alebo uvoľnené v kolektívnej zmluve. (Opäť ide o možnosť menej výhodnej úpravy pre zamestnancov v kolektívnej zmluve.)
ZP stanovuje lehotu na vytvorenie zrušeného pracovného miesta (§61 ods. 3). Tá určuje, koľko musí zamestnávateľ čakať, kým môže po prepustení z dôvodu nadbytočnosti (§63 ods. 1 písm. b)) opäť vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naň nového zamestnanca. Po novom sa lehota skráti z troch na dva mesiace. Pri tejto zmene treba dodať, že nadbytočnosť je nezriedka dôvodom na prepustenie zamestnanca, ktorý „rebeluje“ a stavia sa proti zlým podmienkam vo firme. Nadbytočnosť je v takom prípade zámienkou a zamestnávateľ si môže napríklad včas vytvoriť veľmi podobné pracovné miesto s iným názvom, prípadne sa zariadiť inak, aby sa tým počas uvedených mesiacov nenarušil chod firmy. Novela ZP mu tento čas skracuje. Ďalšou výhodou pre zamestnávateľa je možnosť flexibilnejšie reagovať na výkyvy na trhu. Ak zamestnanca nepotrebuje, môže ho prepustiť; ak sa situácia na trhu zlepší, môže o dva mesiace naberať potrebných pracovníkov. Samozrejme, na skúšobnú dobu. Výsledkom pre nás pracujúcich je väčšia neistota.
K zmene dochádza aj pri výpovedi či okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Vypustením §74 sa ruší povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať tieto kroky so zástupcami zamestnancov.
HROMADNÉ PREPÚŠŤANIE
Novela ZP upravuje definíciu hromadného prepúšťania (§73). Ide o prepúšťanie z dôvodu zrušenia alebo presunu zamestnávateľa alebo nadbytočnosti zamestnancov alebo z iného dôvodu nesúvisiaceho priamo so zamestnancami. O hromadnom prepúšťaní dnes hovoríme vtedy, ak počas 90 dní dôjde k prepusteniu najmenej 20 zamestnancov. Novela ZP skracuje túto lehotu na 30 dní a mení počty prepustených zamestnancov nasledovne:
- najmenej 10 zamestnancov vo firme s 20-99 zamestnancami,
- najmenej 10% zamestnancov vo firme so 100-299 zamestnancami,
- najmenej 30 zamestnancov vo firme s 300 a viac zamestnancami.
Kľúčová je práve zmena lehoty. Ak dnes môže zamestnávateľ prepustiť najmenej 20 ľudí za 3 mesiace bez ohľadu na celkový počet zamestnancov vo firme, už ide o hromadné prepúšťanie. Po nadobudnutí účinnosti novely bude mať zamestnávateľ väčší manévrovací priestor.
Príklad: Ak by dnes zamestnávateľ vo firme s povedzme 20-99 zamestnancami prepustil v priebehu 3 mesiacov (90 dní) najmenej 20 zamestnancov, išlo by o hromadné prepúšťanie, pri ktorom musí splniť určité podmienky a povinnosti. Po novom mu postačí každý mesiac v priebehu 3 mesiacov prepustiť priemerne 9 zamestnancov, spolu teda 27 ľudí, a hromadné prepúšťanie to nebude. Tento rozdiel bude vo väčších firmách ešte výraznejší: v stredne veľkej firme by za 3 mesiace mohol prepustiť od 3x9 (27) do 3x29 (87) zamestnancov a vo veľkej firme 3x29 (87) zamestnancov, a stále by nešlo o hromadné prepúšťanie.
Zmena definície hromadného prepúšťania ho teda zamestnávateľom šikovne uľahčuje.
S hromadným prepúšťaním súvisí aj zmena postavenia Národného úradu práce (NÚP). V súčasnosti musí zamestnávateľ najneskôr mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zamestnancami alebo ich zástupcami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť. Rozsah informácií, ktoré im musí poskytnúť, upravuje §73 ods. 2 (pozri TXT). Tieto informácie musí zamestnávateľ súčasne doručiť aj NÚP a po prerokovaní hromadného prepúšťania so zamestnancami alebo ich zástupcami predkladá NÚP aj informácie o výsledku prerokovania. Následne môžu zástupcovia zamestnancov predložiť NÚP pripomienky. Posledným krokom v celom procese je začatie samotného hromadného prepúšťania, a to najskôr jeden mesiac od doručenia informácií o výsledku prerokovania NÚP.
Novela prináša v tomto procese dve zmeny. Po prvé, NÚP bude môcť skrátiť jednomesačnú lehotu, ktorá má plynúť od predloženia písomnej informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania po samotné prepúšťanie. NÚP teda bude môcť urýchliť začiatok prepúšťania. Druhá zmena sa týka vypustenia odseku, ktorý hovorí o povinnosti zamestnávateľa prerokovať s NÚP opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť. Po novom zamestnávateľ takúto povinnosť mať nebude.
Podstatné pre nás je to, že ide o ďalšie z opatrení, ktoré dáva zamestnávateľom väčšiu moc nad pracujúcimi a prispôsobuje ZP ich záujmom.
VÝPOVEDNÁ DOBA
Veľké zmeny nastali v §62 týkajúcom sa výpovednej doby, ktorá sa skráti a bude vyzerať nasledovne:
- 1 mesiac, ak zamestnanec vo firme odpracoval menej ako 1 rok,
- 2 mesiace, ak odpracoval vo firme viac ako 1 rok,
- 3 mesiace, ak odpracoval vo firme viac ako 5 rokov, a zároveň spĺňa jednu z nasledovných podmienok: dostal výpoveď z dôvodov uvedených v §63 ods. 1 písm. a) (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa) alebo písm. b) (nadbytočnosť) alebo stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Zlepšením oproti súčasnému stavu je, že do doby trvania pracovného pomeru sa započíta aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Napríklad, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 2 roky a mal 2 pracovné zmluvy na 1 rok, tento čas sa započíta a výpovedná doba zamestnanca bude dva mesiace.
Zachová sa ustanovenie, že ak zamestnanec u zamestnávateľa nechce zostať počas plynutia výpovednej doby, musí mu poskytnúť peňažnú náhradu vo výške jednej priemernej mesačnej mzdy, ak sa tak dohodli v pracovnej zmluve. V kolektívnej zmluve sa však bude môcť tento nárok po novom upraviť aj odchylne – výhodnejšie pre zamestnávateľa: bude možné dohodnúť aj vyššiu sumu, najviac však násobok priemernej mesačnej mzdy a počtu mesiacov, počas ktorých by mala trvať výpovedná doba.
Príklad: Zamestnanec odpracoval 2 roky, a teda mu má plynúť dvojmesačná výpovedná doba, no v práci už nechce zostať. Kým pracovná zmluva môže stanovovať, že musí zamestnávateľovi poskytnúť náhradu vo výške priemernej mesačnej mzdy, kolektívna zmluva môže hovoriť o náhrade až vo výške dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy.
ODSTUPNÉ A ODCHODNÉ
Dnes patrí každému prepustenému z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa (§63 ods. 1 písm. a)), nadbytočnosti (§63 ods. 1 písm. b)) a straty spôsobilosti vykonávať prácu vzhľadom na zdravotný stav, dvojmesačné odstupné, a ak odpracoval najmenej päť rokov, trojmesačné odstupné. Zamestnanec teda dostáva výpoveď, plynie mu výpovedná doba a navyše má nárok aj na odstupné. Ide o tzv. súbeh výpovednej doby a odstupného. Po novom bude mať zamestnanec pri výpovedi z vyššie uvedených dôvodov na výber, či v práci zostane a bude mu plynúť výpovedná doba, alebo sa rozhodne pre odstupné. Odstupné v sume priemerného mesačného zárobku pritom dostane za toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba.
Zamestnanec bude môcť požiadať o zmenu výpovede z uvedených dôvodov na ukončenie pracovného pomeru dohodou, čomu zamestnávateľ musí vyhovieť. Aj v takom prípade patrí zamestnancovi odstupné podľa počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Ak sa dohodnú, že zamestnanec časť výpovednej doby odpracuje, dostane len pomernú časť odstupného (za neodpracované dni). V tomto prípade je kľúčové porovnať priemerný mesačný zárobok (počíta sa podľa §134) s predpokladanou mzdou, ktorú by človek zarobil počas plynutia výpovednej doby. Takto sa bude môcť lepšie rozhodnúť, či je výhodnejšie odísť z práce a dostať odstupné, alebo počas výpovednej doby pracovať.
Čo sa týka odchodného, novela spresňuje lehotu na požiadanie oň (z „bezprostredne po“ skončení pracovného pomeru na „do desiatich pracovných dní“). V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ nebude musieť poskytnúť odchodné.
Pokračovanie
V druhom článku o novele ZP sa budeme venovať novým formám flexibilného zamestnávania (tzv. konto pracovného času, „flexikonto“, delené pracovné miesto) a pozrieme sa aj na prácu na dobu určitú, nadčasy, nočnú prácu, zmeny v oblasti čerpania dovolenky a novú definíciu výkonu práce. V treťom článku o novele ZP zhrnieme zvyšné zmeny, napríklad tzv. konkurenčnú doložku, zmeny týkajúce sa miezd či vplyv novely na zástupcov zamestnancov, a pokúsime sa vyjadriť naše stanovisko k novele ZP. Budeme radi, ak svojimi otázkami, podnetmi či príkladmi z praxe prispeješ do diskusie (klikni sem).
Priama akcia
Súvisiace články:
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (II.)
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (III.)
Flexikonto a 60% z priemernej mzdy v praxi
Celé znenie novely ZP účinnej od 1.9.2011