Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (II.)
8. august 2011
V druhom pokračovaní článku o zmenách v Zákonníku práce (ZP) sa venujeme zmenám, ktoré smerujú k väčšej flexibilite pracovného času - novým formám flexibilného zamestnávania (tzv. konto pracovného času, „flexikonto“, delené pracovné miesto). Pozrieme sa aj na prácu na dobu určitú, nadčasy, nočnú prácu a zmeny v oblasti čerpania dovolenky. V prípade nejasností a názorov na zmeny uvítame diskusiu (klikni sem).
FLEXIBILNÉ FORMY ZAMESTNÁVANIA
a) Konto pracovného času
Novela zavádza do slovenského pracovného práva tzv. konto pracovného času (celé znenie príslušného §87a v RTF tu). Ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý môže zamestnávateľ zaviesť až po dohode so zástupcami zamestnancov (odborovou organizáciou alebo zamestnaneckou radou/dôverníkom). Ak ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, podmienkou zavedenia konta pracovného času je dohoda s ním/s ňou.
Konto pracovného času funguje tak, že ak je práce viac, zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. V prípade, že je práce menej, zamestnanec odpracuje menej hodín alebo nebude pracovať vôbec. Platí pritom, že priemerný týždenný pracovný čas nesmie počas najviac 12 mesiacov presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Ustanovený aj priemerný týždenný pracovný čas definuje ZP v § 85 a §85a (pozri tu ODKAZ v TXT, novela v tejto časti dopĺňa kategórie zamestnancov, ktorým sa špeciálne upravujú nadčasy).
Konto pracovného času sa môže využiť aj pri kratšom pracovnom čase, ale princíp ostáva rovnaký.
Pri uplatňovaní konta pracovného času musí zamestnávateľ viesť tri účty:
- účet pracovného času, kde bude zaznamenávať odpracovaný čas zamestnanca,
- účet vyplatenej mzdy, kde bude zaznamenávať vyplatenú mzdu pozadu za mesačné obdobie,
- rozdielový účet, kde bude zaznamenávať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ bude vyplácať zamestnancovi mzdu podľa ustanoveného pracovného času, a nie podľa reálne odpracovaných hodín.
Príklad: Zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke, kde je ustanovený pracovný čas najviac 40 hodín týždenne, a zástupcovia zamestnancov sa so zamestnávateľom dohodli na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času vo forme konta pracovného času. V prvom období (napr. počas 3 mesiacov) je práce málo, a tak zamestnanec odpracuje iba 35 hodín týždenne, no výška jeho mesačnej mzdy zodpovedá 40 odpracovaným hodinám. V druhom období (napr. ďalšie 3 mesiace) sa množstvo práce zvýši a zamestnávateľ naplánuje dlhšie pracovné zmeny, napr. 45 hodín. Zamestnanec teraz pracuje dlhšie, no jeho mzda ostáva rovnaká. Je síce chybou zamestnávateľa alebo situácie na trhu, že vedenie firmy nedokázalo zabezpečiť prácu rovnomerne, bremeno však nesie zamestnanec, ktorý zamestnávateľovu neschopnosť a nefunkčnosť trhovej ekonomiky musí vyvažovať mzdovo nezvýhodnenou prácou nadčas.
Pri konte pracovného času sa za prácu nadčas považuje práca vykonávaná nad ustanovený pracovný čas, avšak iba mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. Mimochodom, podľa §90 ods. 9: „Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.“
Príklad: Ak budeme ďalej pracovať s číslami uvedenými v prvom príklade, zistíme, že to v praxi znamená, že ak budú naplánované pracovné zmeny napríklad v trvaní 45 hodín týždenne počas 3 mesiacov, nepôjde o 5 hodín nadčasov. Ak sa v jednom období odpracuje 35 a v druhom 45 hodín týždenne, „nadčasy“ sa akoby „vynulujú“. Prácou nadčas by bolo v tomto prípade napr. odpracovanie 46 hodín, hoci je naplánovaných iba 45. Až za túto jednu hodinu by zamestnancovi patrilo mzdové zvýhodnenie vyplývajúce z nadčasovej práce.
Ďalšie nevýhody konta pracovného času výstižne vymenúva dokument Inštitútu pre výskum práce a rodiny: zamestnanec sa zaväzuje „odpracovať stanovený počet hodín v určitom období, a to v čase, ktorý stanoví podľa svojich potrieb zamestnávateľ. Takýto zamestnanec môže byť pre zamestnávateľa v niektorý pracovný deň nepotrebný, takže ho zamestnávateľ pošle domov, inokedy zase podľa prevádzkových potrieb zavolá zamestnanca na pracovnú zmenu pre zamestnanca v nevhodnom čase, napr. cez víkend. Zamestnanec nemôže plánovať rozvrh svojho pracovného a voľného času a stáva sa zamestnancom „na zavolanie“ (resp. „dispozičným zamestnancom“), čo môže výrazne narúšať jeho rodinný život a realizáciu osobných aktivít (vzdelávanie, spoločenské aktivity a pod.).“
Ak sa pracovný pomer skončí a zamestnancovi bola vyplatená nižšia mzda, ako by mal dostať podľa reálne odpracovaného času, zvyšná časť mzdy sa mu doplatí. Naopak, ak zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, zamestnávateľ sa môže na súde domáhať vrátenia vyplatenej mzdy, iba ak dal zamestnancovi výpoveď podľa §63 ods. 1 písm. d) alebo e), čiže ak zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky na výkon práce, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a bol vyzvaný, aby odstránil nedostatky, ak dostal výpoveď pre príčinu, pre ktorú možno okamžite skončiť pracovný pomer alebo ak menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a v posledných 6 mesiacoch bol upozornený na možnosť výpovede z tohto dôvodu (ide o dôvody výpovede spočívajúce v osobe zamestnanca).
b) „Flexikonto“
Za paragraf o prekážkach na strane zamestnávateľa sa natrvalo zavádza „flexikonto“ (celé znenie príslušného §142a v RTF tu), ktoré sa v ZP prvýkrát objavilo ako jedno z protikrízových opatrení (§252c, klikni sem na analýzu flexikonta publikovanú na webe Priamej akcie).
Pri „flexikonte“ je potrebné uviesť dve základné veci, ktoré uľahčia pochopenie jeho odlišnosti od konta pracovného času. „Flexikonto“ nepracuje s plusovými hodinami a týka sa iba prípadov vážnych prevádzkových dôvodov (súvisiacich napr. so zmenou technologických procesov alebo dlhodobými odbytovými ťažkosťami). Zamestnávateľ vtedy môže povedať, že práca jednoducho nie je, a zamestnanci musia výpadok „dorobiť“ neskôr. Na rozdiel od konta pracovného času si teda nemôžu „nadrobiť“ a dostať sa z mínusových hodín do plusu.
V prípade konta pracovného času zamestnávateľ rozvrhuje nerovnomerne celý pracovný čas na určite obdobie dopredu podľa istého plánu. Nemá nijaké neplánované prekážky na svojej strane, čiže nemá nijaké vážne prevádzkové dôvody ako pri „flexikonte“ a výpadky v pracovnom kolobehu sa stávajú súčasťou pracovného života zamestnancov.
Pri „flexikonte“ zamestnávateľ „poskytuje“ pracovné voľno. Za toto pracovné voľno však zamestnanec dostane mzdu. Keď si ho potom neskôr bude dorábať, bude vlastne pracovať „zadarmo“, lebo za tento čas už dostal zaplatené.
Kým pôvodné flexikonto vyžadovalo dohodu so zástupcami zamestnávateľov, novela ZP požaduje iba prerokovanie. Následne môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré mu patrí mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy - ide o zložku mzdy poskytovanú zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
Keď pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec je povinný poskytnuté voľno odpracovať do 12 mesiacov od jeho poskytnutia bez nároku na mzdu za danú prácu, ak sa zástupcovia zamestnancov alebo samotný zamestnanec nedohodnú na priaznivejšej úprave so zamestnávateľom.
Ak sa voľno odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas, takže zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Ak zamestnanec dostane výpoveď podľa §63 ods. 1 písm. d) alebo e) (viď. vyššie; ide o dôvody výpovede spočívajúce v osobe zamestnanca), ak zamestnanec dá výpoveď (§67) alebo ak dôjde k okamžitému skončeniu pracovného pomeru podľa §68, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy za pracovné voľno, ktoré nebolo odpracované, a to súdnou cestou najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. Pôvodná podoba flexikonta pritom neobsahovala sankcie za neodpracovanie poskytnutého voľna.
c) Delené pracovné miesto
Do ZP bol v §49a zavedený nový inštitút – delené pracovné miesto pre pracujúcich na skrátený pracovný pomer. Zamestnanci na takomto pracovnom mieste si medzi sebou rozvrhnú pracovný čas aj pracovnú náplň, pričom ak sa nevedia dohodnúť, rozhoduje zamestnávateľ. Ak potom jeden zo zamestnancov nepríde do práce, ostatní ho musia zastúpiť. Delené pracovné miesto funguje v niektorých štátoch Európy a využívajú ho najmä rodičia s deťmi, ktorí potrebujú pracovať menej, prípadne flexibilne. Nevýhodou je vyššia miera zodpovednosti, ktorú zamestnanec preberá za kolegu, ktorého musí zastúpiť, ak náhodou nepríde do práce. Postoj zamestnávateľa je v takom prípade jasný: „dohodnite sa medzi sebou, ale ja tu niekoho potrebujem mať“.
PRÁCA NA DOBU URČITÚ
K vyššej flexibilite a stresu pre zamestnanca prispieva aj zmena ustanovenia upravujúceho pracovný pomer na dobu určitú (§48 ods. 2), ktorý môže byť po novom namiesto dvoch rokov dohodnutý najdlhšie na tri roky. V rámci troch rokov ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac trikrát. Stále platí, že ak zamestnancovi končí pracovný pomer (napr. k 31.1.) a zamestnávateľ mu to „nepripomenie“, ak príde deň po skončení platnosti zmluvy (teda 1.2.) do práce, pracovný pomer sa automaticky mení na pomer na dobu neurčitú.
NADČASY A NOČNÁ PRÁCA
Hoci nadčasy ostávajú naďalej na úrovni maximálne 400 hodín ročne, podľa zmeny §97 sa môže meniť pomer nariadených a dohodnutých nadčasov. V pôvodnej právnej úprave sa nadčasy delili na nariadené a dohodnuté nasledovne:
- nariadené nadčasy - 150 hodín,
- dohodnuté nadčasy - 250 hodín.
Po novom bude možné v kolektívnej zmluve zvýšiť úroveň nariadených nadčasov až na 250 hodín (a tým znížiť dohodnuté nadčasy na 150 hodín). Opäť ide o možnosť odchýliť sa v kolektívnej zmluve od ustanovení ZP. Viac nariadených nadčasov môže predstavovať nevýhodu pre zamestnancov v prípade, že nariadené nadčasy sú už zohľadnené v mzde.
Novela ZP mení aj podmienky uplatňovania dohodnutých nadčasov – po novom totiž zamestnávateľ nemusí dokladovať vážne dôvody v prípade, že ich chce využiť.
Zdravotnícki zamestnanci starší ako 50 rokov budú môcť pracovať nadčas len po dohode, práca nadčas sa im nebude dať nariadiť.
V prípade práce nadčas (§121) nedochádza k zmenám týkajúcim sa mzdového zvýhodnenia za túto prácu, ako mylne uviedli niektoré médiá. Zmena spočíva iba v predĺžení lehoty, kedy musí byť poskytnuté náhradné voľno za túto prácu v prípade, že sa zamestnanec a zamestnávateľ na termíne nedohodli. Z troch mesiacov alebo inak dohodnutého obdobia sa mení na maximálne dvanásť mesiacov po vykonaní práce nadčas. Ak sa tento termín nedodrží, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie.
V §98 nastala drobná, ale významná zmena – pojem nočná práca sa po novom vzťahuje na 22. až 5. hodinu (predtým 6.). V praxi to znamená, že hoci zamestnanec bude robiť tak ako doteraz, za prácu od piatej do šiestej ráno už nedostane príplatok za nočnú prácu.
Po novom bude tiež možné pracovať v nočných zmenách aj dva týždne po sebe, ak sa tak zamestnávateľ písomne dohodne so zamestnancom.
Zdravotné sestry a pôrodné asistentky staršie ako 50 rokov môžu pracovať v noci, iba ak s tým vyjadria súhlas.
DOVOLENKA
Doteraz patrila 5-týždňová dovolenka zamestnancom, ktorí odpracovali najmenej 15 rokov. §103 zjednodušuje výmeru dovolenky a po nadobudnutí účinnosti novely ZP bude patriť každému zamestnancovi staršiemu ako 33 rokov dovolenka vo výmere päť týždňov. Toto ustanovenie je prezentované ako jedno z mála pozitívnych v novele ZP, čo je pravda najmä pre tých, ktorí mali časté pracovné výpadky a nehlásili sa na úrade práce. Totiž, do odpracovaných rokov sa rátalo napríklad aj štúdium, materská a rodičovská dovolenka, evidovaná nezamestnanosť atď., a všetko bolo treba dokladovať. V skutočnosti teda ide o opatrenie, ktoré bude pre väčšinu pracujúcich znamenať iba odbúranie starostí s vybavovačkami.
Nový §104a spresňuje nárok na dovolenku pri pružnom pracovnom čase. Doteraz rozsah ani výber dovolenky v takom prípade nebol upravený, čo viedlo k problémom, pri zamestnancoch, ktorí odpracovali 40 hodín týždenne počas menej ako 5 dní (nebolo jasné, či sa im má krátiť dovolenka, keďže odpracovali menší počet dní; pri výbere týždňovej dovolenky im stačilo vybrať si dovolenku 4 dni, keďže piaty mali voľný). Po novom ZP stanovuje, že 1 deň dovolenky zodpovedá priemernej dĺžke pracovného času, ktorá pripadá na 1 deň, ktorý vyplýva z ustanoveného pracovného času, pričom zamestnanec akoby pracoval 5 dní v týždni.
Príklad: Zamestnanec má ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, no pracuje iba 4 dni v týždni (napr. každý deň po 10 hodín). Podľa starej úpravy by ročne odpracoval zhruba o 50 dní menej ako klasický zamestnanec (ak rátame s 50 pracovnými týždňami), pričom nebolo jasné, či sa to má prejaviť na výmere jeho dovolenky. Po novom bude na účely dovolenky 40 hodín týždenne rozrátaných na 5 pracovných dní, takže zamestnanec sa bude posudzovať, akoby pracoval celý týždeň.
Druhý problém spočíval v tom, že ak si chcel takýto zamestnanec vybrať týždennú dovolenku, zvyčajne žiadal iba o 4 dni, keďže piaty aj tak nepracoval. Po novom to však nebude stačiť, keďže na účely dovolenky bude pracovný deň takéhoto zamestnanca trvať 8 hodín. Ak teda bude chcieť týždennú dovolenku, bude si musieť vybrať dovolenku v rozsahu 5 dní.
Z §111 týkajúceho sa hromadného čerpania dovolenky z prevádzkových dôvodov zo znenia „Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov“ nenápadne vypadli slová „a zlučiteľné so záujmom zamestnancov“. Došlo aj k predĺženiu hromadného čerpania dovolenky z vážnych prevádzkových dôvodov na maximálne tri týždne (predtým najviac dva). V praxi to znamená, že zamestnávateľ môže zo štyroch (resp. piatich) týždňov nariadiť čerpanie až troch.
Príklad: Ak má zamestnanec nárok na 4 alebo 5 týždňov dovolenky a napríklad v marci firma naplánuje technologické zmeny, môže nariadiť čerpanie až 3-týždňovej dovolenky, pričom o tom musí zamestnancov informovať až 6 mesiacov vopred. Zamestnancovi tak na zvyšok roka ostanú len 1-2 týždne dovolenky, ktorú môže čerpať podľa vlastného uváženia.
Čo sa týka krátenia dovolenky, zmena v §109 po novom umožňuje krátiť dovolenku aj v prípade dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. Znamená to, že odboroví funkcionári budú mať menej dovolenky práve z titulu svojej funkcie (keďže odpracujú menej dní). Na druhej strane, dovolenka sa nebude krátiť za obdobie materskej a rodičovskej dovolenky.
V §113 pribudli ustanovenia týkajúce sa nemožnosti vyčerpať dovolenku z dôvodu dočasnej práceneschopnosti a dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. V takom prípade sa nevyčerpaná dovolenka poskytne po skončení daného stavu.
§141 poteší nastávajúcich rodičov – pri narodení dieťaťa bude mať zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy potrebné na prevoz matky dieťaťa (a nie manželky ako v súčasnosti) do zdravotníckeho zariadenia a naspäť.
Čo sa týka rodičovskej dovolenky, §169 doplnený o ods. 3 po novom umožní zamestnancovi dohodnúť sa so zamestnávateľom a ostať doma až do piateho roku veku dieťaťa; v prípade, že ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom až do ôsmich rokov. Ide však iba o prerušované, nesúvislé čerpanie rodičovskej dovolenky a jej celková dĺžka sa oproti predchádzajúcej právnej úprave nemení (ostáva 3, resp. 6 rokov).
Pokračovanie
V poslednom, treťom článku o novele ZP zhrnieme zvyšné zmeny, ktoré nás zaujali, napríklad tzv. konkurenčnú doložku, zmeny týkajúce sa mzdy či vplyv novely na postavenie zástupcov zamestnancov. Ak máš otázky k prvým dvom častiam, píš do diskusie k článku.
Priama akcia
Súvisiace články:
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (I.)
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (III.)
Flexikonto a 60% z priemernej mzdy v praxi
Celé znenie novely ZP účinnej od 1.9.2011