Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (III.)
26. august 2011
V poslednom článku týkajúcom sa novely Zákonníka práce (ZP) zhŕňame zvyšné dôležité zmeny, napríklad tzv. konkurenčnú doložku, zmeny týkajúce sa mzdy, výkonu práce či vplyv novely na postavenie zástupcov zamestnancov. Ak máš nejaké otázky, nejasnosti alebo si myslíš, že sme na niečo zabudli, napíš do diskusie k článku na našom webe. V priebehu nasledujúcich týždňov plánujeme vydať všetky tri články k novele ZP v jednom celku spoločne so stanoviskom Priamej akcie o význame novely v širších súvislostiach a možnostiach, ako sa brániť v novej situácii.
KONKURENČNÁ ZÁROBKOVÁ ČINNOSŤ
Drobná zmena nastala v §83 o výkone inej zárobkovej činnosti. V podstate ide o spresnenie pravidiel pre zamestnávateľov aj zamestnancov.
Výraznejšou zmenou je nadväzujúci §83a, týkajúci sa obmedzenia inej zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru najviac po dobu jedného roka. Toto obmedzenie musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve a je uplatniteľné len v prípade, že zamestnanec počas trvania pracovného pomeru nadobudne určité špecifické informácie alebo znalosti. V prípade využitia tejto možnosti musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac. Obe strany sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť aj na peňažnej náhrade v prípade porušenia dohody zo strany zamestnanca. Spomínané veci môže riešiť aj kolektívna zmluva.
MZDA
Podľa nového §118 sa spresňuje definícia mzdy, čo má podľa predkladateľov zmeny zabrániť tomu, aby sa niektoré peňažné príspevky pre zamestnanca nesprávne považovali za mzdu iba preto, že sú dohadované v mzdovej časti pracovnej zmluvy.
Zdravotnícki zamestnanci dostanú po novou podľa §140 o zvyšovaní kvalifikácie pracovné voľno päť dní v kalendárnom roku na vzdelávanie s náhradou mzdy. Iní zamestnanci nárok na náhradu mzdy nemajú. Ide o splnenie jednej z požiadaviek petície Slovenskej komory sestier a pôrodných asistentiek.
Dôležitá zmena nastala v §79 ods. 2 vo veci náhrady mzdy. Pre lepšie porozumenie uvádzame znenie odseku 1 (v ňom zmena nenastala) aj staré znenie odseku 2:
„(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.“
Nová právna úprava ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy iba za deväť mesiacov. Logicky to znamená zníženie sumy, na ktorú má nárok zamestnanec v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, ako aj automatické zníženie sumy bez nutnosti využiť súd.
Dočasné prerušenie výkonu práce (§141a) v prípade podozrenia zo závažného porušenia pracovnej disciplíny sa doplnilo o ustanovenie, ktoré umožňuje v kolektívnej zmluve predĺžiť dobu dočasného prerušenia (štandardne je stanovená na maximálne jeden mesiac), ako aj možnosť zavedenia rovnakého opatrenia v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Opäť ide o možnosť odchylnej úpravy podmienok v kolektívnej zmluve, čo predstavuje výhodu pre zamestnávateľa. V prípade dôvodného podozrenia zo závažného porušenia pracovnej disciplíny umožňuje nový ZP zamestnávateľovi vyplácať zamestnancovi náhradu mzdy len vo výške 60% priemerného mesačného zárobku namiesto 100%; v prípade, že sa podozrenie nepreukáže, má zamestnanec nárok na doplatok. Keďže zákon hovorí o „podozrení“, ide o pomerne nebezpečný nástroj v rukách zamestnávateľov, ktorý im umožní šikovnejšie trestať alebo sa vyhrážať bojovným zamestnancom.
VÝKON PRÁCE
§144a sprehľadňuje definíciu výkonu práce. V prvom odseku dochádza k spresneniu a jednej zmene – za výkon práce sa považuje aj doba pracovného voľna, ktoré si ale zamestnanec musí odpracovať neskôr (a logicky, keď si ho začne reálne odpracovávať v budúcnosti, nebude sa už považovať za výkon práce). Druhý odsek novo definuje doby, ktoré sa nepovažujú za výkon práce. Tretí odsek upravuje definíciu výkonu práce v súvislosti s tým, či má zamestnanec nárok na dovolenku. Došlo v ňom k niekoľkým zmenám: po novom je špecificky stanovené, že karanténa, ošetrovanie člena rodiny a starostlivosť o dieťa mladšie ako 10 rokov (za určitých predpokladov) nie sú výkon práce, takže za ne nevzniká nárok na dovolenku.
Posledný odsek §144a po novom oslabuje postavenie zástupcov zamestnancov a ruší príslušnosť súdu v otázke určenia, či ide o neospravedlnené zameškanie práce. Po novom o tom rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Predchádzajúca právna úprava stanovovala nutnosť dohody so zástupcami zamestnancov, a v prípade, že sa nedohodli, zamestnávateľ mohol požiadať o rozhodnutie súd. Teraz postačí, ak zamestnávateľ zástupcov zamestnancov informuje a odpadá mu nutnosť dohody, ako aj prípadné naťahovačky na súde.
ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV – OSLABENIE ODBOROVÝCH ORGANIZÁCIÍ, POSILNENIE ZAMESTNANECKÝCH RÁD A DÔVERNÍKOV
Oficiálnymi zástupcami zamestnancov sú na Slovensku odborové organizácie, zamestnanecké rady a zamestnaneckí dôverníci (definuje ich §11a ZP).
V súčasnosti obsahuje ZP zoznam informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie. Novela mení §41 a z tohto zoznamu sa vyškrtáva členstvo v odboroch. Na pracovnom pohovore sa ťa teda budú môcť opýtať, či si v odboroch. V ZP sa ďalej uvádza, že nepravdivá odpoveď by mohla naplniť dôvod pre odstúpenie od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa.
S týmto ustanovením súvisí aj ďalšia pre odbory zásadná zmena – ak chcú zastupovať všetkých zamestnancov na pracovisku, musia preukázať, že ich členmi je 30% zamestnancov, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní od oznámenia pôsobenia odborovej organizácie (OO). Ak je odborových organizácií vo firme viac, budú to môcť preukázať spoločne – teda, že ich členmi je dokopy aspoň 30% zamestnancov. Ide o ustanovenie §230 ods. 3. Pri už fungujúcich OO môže zamestnávateľ požiadať o preukázanie členstva od 1. januára 2013. V praxi by to mohlo znamenať nutnosť poskytnúť zamestnávateľovi menný zoznam členov odborov, ak by jedna alebo druhá strana nevymyslela nejaký prefíkaný spôsob, ako členstvo „preukázať“ inak.
Funkcia zamestnaneckého dôverníka (ZD) bude môcť podľa §233 ods. 3 vzniknúť vo firme s najmenej troma zamestnancami (oproti súčasným piatim). Dôverník spoločne so zamestnaneckou radou (ZR) získa širšiu pôsobnosť. Novela ZP v §233a zavádza možnosť zamestnávateľa dohodnúť sa so ZR alebo ZD na pracovných podmienkach v takom rozsahu, v akom je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve (avšak len v prípade, že na pracovisku nepôsobí OO). Dohodnuté podmienky sa zapracujú priamo do pracovných zmlúv zamestnancov. Inými slovami, ZD aj ZR môžu dohadovať ustanovenia pracovných zmlúv vo všetkých oblastiach, ktoré možno upravovať v kolektívnej zmluve. To, čo dohodnú, síce nebude pomenované „kolektívna zmluva“, ale zapracuje sa do individuálnych pracovných zmlúv všetkých dotknutých zamestnancov v danej firme.
Posilnenie ZR predstavuje aj zníženie počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnia na voľbách do ZR. Po novom podľa §234 ods. 4 bude stačiť účasť 30% zamestnancov, a nie polovice ako doteraz.
Podľa §229 ods. 7, ak bude na pracovisku ZR aj odbory, ZR získa nové právomoci. V súčasnosti má ZR právo na prerokovanie a informácie, po novom bude mať právo aj na spolurozhodovanie a kontrolnú činnosť. Naopak, odbory budú mať menšie právomoci. Kým dnes majú právo na kolektívne vyjednávanie, spolurozhodovanie, kontrolnú činnosť a na informácie, novela upravuje právomoci na právo kolektívne vyjednávať, kontrolovať plnenie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, vykonávať kontrolnú činnosť a právo na informácie.
Poznámka k pojmom spolurozhodovanie a prerokovanie. Ak zákon stanovuje, že niektoré kroky môže firma uskutočniť na báze spolurozhodovania, znamená to, že firma musí v týchto veciach dospieť k dohode so zástupcami zamestnancov, resp. zástupcovia zamestnancov musia dať súhlas na ten či onen krok zamestnávateľa. Inými slovami, spolurozhodovanie je dielom oboch strán. Prerokovanie definuje §237 ako výmenu názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Paragraf ďalej uvádza: „Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. (...) zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.“ V praxi ide v podstate o informovanie zástupcov zamestnancov o krokoch zamestnávateľa. Reakcie zástupcov zamestnancov nemusí zamestnávateľ akceptovať. Môže napríklad povedať: „Ďakujem za vaše názory, uvidíme, čo sa dá robiť, dovidenia.“ A urobí, čo bude sám chcieť.
Oslabenie zástupcov zamestnancov predstavuje zmena §240 ods. 3, podľa ktorej bude môcť zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na výkon funkcie v odborovom orgáne alebo funkcie člena ZR alebo ZD s náhradou mzdy, ale aj bez náhrady mzdy (doteraz takémuto zamestnancovi vždy patrila náhrada mzdy). Zníži sa aj „ochranná lehota“ (napr. nemožnosť prepustiť) funkcionárov po skončení funkčného obdobia, a to z jedného roka na šesť mesiacov (ods. 7).
Poznámka k zástupcom zamestnancov: Do pozornosti dávame dve publikácie, ktoré síce vo veľmi obmedzenej miere a nereprezentatívne vypovedajú o činnosti odborov, zamestnaneckých rád a dôverníkov na Slovensku, no poskytujú aspoň aké-také informácie o situácii z viacerých pracovísk. O hodnovernosti vyjadrení respondentov, samozrejme, možno pochybovať, keďže je veľmi pravdepodobné, že jednotlivé strany sledovali vlastné záujmy. Údaje vypovedajú o rokoch 2002 až 2008 a prieskumy pripravil Inštitút pre výskum práce a rodiny.
Pôsobenie zamestnaneckých rád u zamestnávateľa (PDF)
Výsledky prieskumnej sondy o uplatňovaní kolektívnych pracovných vzťahov v podnikoch na Slovensku (PDF)
Zmenou §39 ods. 2 týkajúceho sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) dôjde k oslabeniu pozície zástupcov zamestnancov v prospech inšpektorátu práce v otázke BOZP. Ak totiž medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov do 15 dní od predloženia návrhu nenastane dohoda o BOZP na pracovisku, rozhodne príslušný inšpektorát práce. V praxi je otázne, kto má kde lepšie známosti, s kým lepšie vychádza a či viac prižmúri oko človek z inšpektorátu alebo zástupca zamestnancov. Podľa nás by o BOZP by mali rozhodovať predovšetkým samotní zamestnanci.
V §88 sa oslabuje postavenie zástupcov zamestnancov v prípade pružného pracovného času. Zatiaľ čo doteraz sa museli na takomto pracovnom čase so zamestnávateľom dohodnúť, po novom postačí prerokovanie.
V §133 ods. 3 týkajúcom sa noriem spotreby práce, ktoré nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, dochádza tiež k oslabeniu pozície zástupcov zamestnancov. Doteraz sa muselo zavádzanie a zmeny noriem dohodnúť so zástupcami zamestnancov, po novom postačí prerokovanie. Stráca sa aj pôsobnosť inšpektorátu práce v tejto veci. Normy spotreby práce hovoria o požadovanom množstve práce a pracovnom tempe, pričom sa „musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca“. (§133 ods. 1) Len dodávame, že nespokojnosť pracujúcich s normami spotreby práce hrala rozhodujúcu úlohu pri vzniku takých významných štrajkov, ako bol napríklad trojdňový okupačný štrajk v Kromberg and Schubert (Kolárovo, 2008) či sedemdňový okupačný štrajk v Kali Agro a SLO.VI (Hencovce, 2010).
Čo teraz?
Otázkou ostáva, v akej situácii sa ako pracujúci teraz ocitáme a čo v nej robiť. O tom by sme chceli pripraviť samostatný text. Nájdeš ho opäť na webstránke Priamej akcie. Uvítame akékoľvek poznámky, komentáre a nápady.
Priama akcia
Súvisiace články:
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (I.)
Novela Zákonníka práce z pohľadu pracujúcich (II.)
Flexikonto a 60% z priemernej mzdy v praxi
Celé znenie novely ZP účinnej od 1.9.2011